批量流向社区社会办医深陷护士荒

批量流向社区社会办医深陷护士荒
2021-07-07 15:40:46  阅读:95928+

  7月7日讯 年年招,年年走,年年缺,今年格外严重。

  近期,《看医界》发起关于“社会办医护士短缺问题”调查显示,社会办医机构面临护士人力资源不足的严峻挑战,社区医疗卫生服务机构“虹吸效应”凸显。

  “在社区医院建设潮冲击下,一些民营医院护理团队整建制流向社区。”一位华东地区社会办医界人士告诉《看医界》。

  为什么社会办医会被护理资源掣肘?《看医界》对话了多位业内人士,为您带来深度报道:深陷护士荒的社会办医界。

  标准一降再降 招人变求人

  李耀(化名)是杭州某专科民营医院院长,招聘护士已成为他的中心工作。按照往常惯例,年后护士将出现离职高峰,通过春季招聘补上人力资源缺口。然而,今年遇到了意料之外的护士招聘难。

  为了尽快完成招聘,减少过程环节,招聘直接改为院长面试。

  在面试的过程中,李耀心仪的是有行业经验的本科护士。实际情况却是,学历和资历标准一降再降,最后变成了只要有护理证,医院就愿意在培训之后,让护士再上岗。

  李耀觉得,决定权在护士手中,招人都快变成求人了。

  求职者中不少是刚毕业护士,开出的薪酬条件与医生相差无几。

  作为曾经的公立医院管理者,李耀觉得自己所在的医疗机构里,护士工作量比公立医院低,待遇和收入比公立医院高,而且医院参考、借鉴了公立医院管理模式,制定了护士职业发展的规划。

  一位刚走出校门的大专护士向李耀提出要求:不满意医院提供的集体宿舍条件,希望能住单间,而且要配备洗衣机、电视机等。

  李耀不明白:护士都怎么了?那么挑,要求那么高?

  “大中专学历护士,现在进公立医院成为有编制护士几乎不可能,民营医院不愿意来,难道都不需要工作吗?”

  李耀很快就发现,护士流向了社区医疗卫生服务机构。

  “工作强度低,待遇好,不用上夜班,学历要求没有大医院高,而且是大批量招人。”

  国际护理专业数据显示:护士人数增加7%,病人满意度可提高10%。

  因为护士人力资源不足,医院的医疗效率有所下降,这让李耀很是担心。

  孙甜是上海某高端民营妇儿医疗机构人力资源经理,医疗机构在快速发展,需要提升护理服务的档次和水平。在招聘过程中,她发现本科以上高学历护士比“熊猫血”还要稀缺。

  在民营医院招人标准一降再降的情况下,部分发达地区社区卫生机构招聘护士条件日渐升高,甚至与医生要求齐平。

  曾想和医院一起成长,4年之后她辞职了

  在安徽皖北地区,本科护士张丽(化名)刚刚结束她职业生涯的第一份工作,即将走上新的岗位。

  4年前,大学毕业之时她选择了县域内一家刚刚成立的民营医院。如今,她选择去县域内一家刚刚成立的公立医院,从一线基层岗位重新开始,即使在这家公立医院张丽也没有编制。

  辞职报告打上去1个多月,医院领导多次推心置腹地挽留,张丽最终还是选择辞职。

  在这家医院工作的4年中,张丽也有多次跳槽公立医院的机会。她都没有心动,她觉得在这家民营医院挺好。

  她所在的民营医院是县域内最大的民营医院,当地知名专家担任院长,医院待遇也不错,有规模也很正规。

  张丽参与到医院的“创业”过程中,本地知名大专家加上体制机制灵活,这家县域内的民营医院甚至吸引到市里、省外患者慕名而来,医院很快就起来了。

  在职业上,张丽成长的也很快,成为护理部门的管理者。如果在公立医院,她没有这样的机会。

  对医院、对自己,她曾很有信心。

  今年之后,张丽的思想开始有了转变,她要走出“舒适区”。

  县域之内又一家大型民营医院成立,部分同事被挖走。她陷入对医院未来发展前景的担忧,这家民营医院不能给她带来安身立命的强保障。

  新冠肺炎疫情之下,更加剧了张丽的危机感。

  公立医院工作人员来医院交流时,谈及可能出现院感事件时,想到的是如何解决医院职工在隔离时的吃住问题。而张丽所在民营医院领导首先想到的是医院不能收治患者,没有营收该怎么办。

  这样的场景深深刺痛了张丽,她意识到民营医院抗风险能力实在太差了,竞争太激烈了。

  张丽热爱护士这个职业,并将此作为终身职业。回顾她在民营医院的这四年,她认为学到的东西不多。

  “疑难危重症患者见不到,医院专科特色显著,病种就那几类。”

  从今年1月份开始,医院陆陆续续走了很多人。张丽也决定不再“温水煮青蛙”,选择一个更稳定、更适合自己职业发展的平台。

  “民营医院不再考虑,现在好不代表未来能够一直好。”

  最近,张丽和朋友之间谈论的话题始终离不开“跳槽”。大家有一个共同的感觉:护士挺好找工作的,能干的也多。张丽的护士朋友中有人改行做了公务员,也有的去学校教书育人。

  至于民营医院为何难招、难留护士,张丽也有自己的理解。

  “很多人发现自己不适合干护理,果断止损改变职业方向。毕业时一心想进医院,干过之后就再也不想回去,职业疲惫感很强。民营医院不是不培养护士,自己能力也有限,医院也想倾囊相授,就这么大的能力。”

  顶级医院,带有编制,杭州男护士赵明(化名)却毫不犹豫选择走出了体制,成为互联网医疗从业人员。

  他觉得一切皆有可能,在公立医院护理部未来特别狭窄。

  “出来一切皆有可能,至少年收入百万也有一定可能。临床工作压力大,医患矛盾,医护的绩效不均,现在年轻人对工作理解也不一样。”

  护士离职率从30%到10%

  “只要从三博经过培训出去的护士,外界都会给贴上优秀的标签。”首都医科大学三博脑科医院(以下简称首医大三博)护理部主任赵波告诉《看医界》。

  赵波主任是一名高年资的护理人员,从业30年。2007年,她从北京天坛医院辞职加盟首医大三博,从体制内到体制外。

  如今,赵波主任掌舵182人的护理团队,其中本科护士占比38.5%,年离职率保持在10%左右,“三博牌”护士更是在社会办医领域享有美誉。

  “神经外科护理要求高,患者术后并发症多,护士培养周期长。护理队伍人员稳定才能构建人才梯队,进行分层级管理,最终会大幅度提升医疗安全和质量。”赵波主任认为,在民营医院进行梯队建设比较难,要有锲而不舍和做好长期准备的精神,护理人才梯队建设没有终点。

  首医大三博曾经历过护士离职高峰,护士年度离职率高达30%。从30%到10%,三博付出了很多努力。

  “医院发展稳定,在业内有知名度,护士才愿意过来。我们早期也遇到护士招聘难、留住难,要找到解决难题的办法。”

  从公立医院到民营医院,赵波主任认为,尽管公立医院对护士有吸引力,民营医院也有自己的优势。

  作为首都医科大学直属医院,在三博脑科,护士享有更丰富的职称晋升机会,医生也不占据护士职称晋升名额。

  此外,首医大三博参照国家卫健委医疗质量管理要求,开展优质护理服务,实施护理质量标准化、同质化管理,搭建护理培训体系,每年派遣20%以上的骨干护士外出学习,并邀请护理专家、感控专家等来院授课,进行学术交流。

  “除了没有编制之外,在首医大三博从事护理工作和在公立医院没有任何区别,而且得到更多发展机会、不错的薪酬回报和人文关怀。”

  赵波介绍,三博一直非常重视护理团队人才建设,调整薪酬结构,优质福利服务向工作一线护士的倾斜。此外,医院没有“论资排辈”的传统,希望护士能够崭露头角,为护士搭建起职业上升的通道。

  社区不是世外桃源更不是养老院

  不上夜班,拿的也不少,上升通道更为宽阔……当下社区医疗卫生机构已成为护士的“最爱”。

  微脉副总裁应莉是一名资深护理人力资源管理专家,护理出身的应莉,曾从事公立医院管理近20年。

  应莉记得刚刚参加工作的时候,大家都不愿意去基层医疗卫生机构工作,因为都在乡下。

  为何现在护士向往社区医疗卫生机构呢?

  10年医改,沿着“保基本、强基层、建机制”方向,强基层却成为最难攻克的堡垒。

  在强基层的要求下,基层医疗服务能力持续变弱,一个最显著的标志是基层医疗服务数量下降、质量降低,很多基层医疗机构不但看不了大病,连小病也不看了。相关统计治疗显示近5年,基层诊疗占比相比2015年下降了4.55%。

  社区医疗服务能力提升成为新一轮医疗改革的重点,社区“高质量”发展要求之下,超级社区医院出现,社区医疗服务机构呈现出大建设、大提升的态势。

  6月10日,国家卫健委下发关于加快推进社区医院建设的通知(国卫办基层函〔2021〕317号,以下简称《通知》),拟于年底前再推进建成500家左右社区医院,切实巩固提升县域医疗卫生服务能力和水平。

  “社区工作安逸,没有夜班的体力透支,还有人想去社区工作生二胎。此外,社区是全额拨款,公立医院差额拨款,经费保障更充足,现在的社区医疗卫生网点交通便利。”

  应莉认为,护理人才向社区流动是好事情。

  “社区工作不只是填表、写资料。在社区也可以获得职业发展,人各有志,社区护理也是一门专业。”

  赵波主任表示,社区护士应该是全能护士,是护理服务从院内到院外的延伸,是护理链条的关键一环。

  “大量护士去社区很好,不要觉得社区护理很简单,社区护士和医院护士是不同的工种,工作量并不轻松,也要在专业技能上进行提升。”

  某地社区卫生中心招聘信息显示,对护理岗位提出了“一专多能”的要求。

  对跳槽过于频繁的应聘者,赵波主任不愿意录用。她认为,护士这个职业需要时间的沉淀和历练,并不是在什么地方做都一样。

  “把一个专业学通学透不容易,护士职业专业性很强,一个有经验的护士和医生差不多。职业精进需要稳定性,从业3年护士和10年的护士不一样。”

  护理是医院人力资源管理“最大的难题”

  护士高流动不止是民营医院,公立医院也存在同样的问题。

  2011年,上海护理质量控制中心公布的一项调查显示,目前全市共有近6万名护士,近年来流失率约10%,而其中尤以二级甲等流失最为严重,70所医院共流失3200多名护士。

  2016年,卫生部公布了一项对全国696所三级医院护士流失率的调查结果,接受调查的三级医院,平均的护士流失率是5.8%,而最高的能达到12%。

  在公立医院当管理者时,应莉最头疼的就是护理人力资源管理问题。

  “一方面是离职,另一方面是护士千方百计想办法调离护士岗位往后勤上跑,大家都不想上夜班。”

  这并不是一家医院的问题,在和同行交流过程中,不少公立医院护士长向应莉感慨:快干不下去了,走的人太多。

  应莉所在的医院是全国排名前30的市级医疗机构,以管理创新享誉医疗行业。医院护士年流失率控制在6%左右,护理团队的稳定保证了医疗秩序的有序运营,应莉认为这是精益管理的结果。

  “医院针对护理岗位有全年的职业生涯规划,辅助津贴向一线倾斜,怀孕、生病也有特殊照顾机制设计。”

  应莉认为,医疗机构出现护士荒的情况是多种原因造成,如何进行有效的人力资源管理是关键的一环。

  “公立医院招聘护士门槛很高,社会办医相对较低,护士在职业情怀和规划上存在天然差距。此外,后疫情时代,民营医院发展前景不被一些护士看好。”

  应莉向《看医界》表示,业界应该纠正一个误区:民营医院护士比公立医院好做。

  “其实民营医院对护士要求更高,公立医院一个萝卜一个坑,民营医院需要护士一专多能,比如承担运营、客勤等工作。”

  如今已是互联网医疗企业高管的应莉,在面试公立医院出来的护士时,询问他们为何不愿意去医疗机构干本行。

  得到最多的答案是:既然出来了,就不会再想去上夜班的岗位。

  应莉认为,民营医院处于护士职业选择链条的最底端。

  “私立医院的想去公立医院,公立医院的护士出来不愿意去民营医院。”

  赵波主任也有这样的体会。“公立医院护士选择来民营医院要价都特别高,我们招聘最多的是应届毕业生,需要自己来培养。

  面对护理人员不足的情况,社会办医也在想办法。如树兰医疗建立了护理学院,自己培养护理人才

  如何招得来、留得住优秀护理人才,正在考验着社会办医界乃至整个医疗管理界的智慧。

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